Vous êtes salarié et vous rencontrez des difficultés avec votre employeur : vous cherchez des informations sur les droits de votre employeur et vos obligations, le temps de travail, les heures supplémentaires, le licenciement abusif, les modalités de rupture de contrat à l'amiable ou les motifs de démission.
Votre avocat en droit social est là pour vous aider, que ce soit au cours d'un procès, mais aussi pour vous conseiller en amont.
Vous êtes contraint (e) de partir ? Vous êtes licencié (e) ? Vous souhaitez négocier ?
De nombreuses situations peuvent s'offrir à vous. C'est la raison pour laquelle il est souvent sage de consulter un avocat avant que le litige ne s'aggrave.
Le Cabinet vous accompagne dans vos démarches et vous conseillera sur la stratégie à mettre en place au regard de vos objectifs.
Votre avocat vous guidera sur l'ensemble des décisions qui s'imposeront à vous au fil de la procédure et vous assistera personnellement à chaque étape.
Le Cabinet de Maître AUBERT intervient sur l'ensemble des Conseils de Prud'hommes de lyon et sa région.
Plusieurs alternatives :
La démission est définie par l'article L 1231-1 du Code du travail :
« Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre.
Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d'essai. »
La démission est donc ouverte à tout salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée.
La jurisprudence caractérise depuis longtemps la démission comme la manifestation d'une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat de travail.
Pour être admise comme telle et produire tous ses effets, la démission doit donc s'exprimer librement, c'est-à-dire en dehors de toute contrainte ou pression exercée par l'employeur et de façon explicite.
La prise d'acte se définit comme un acte par lequel le salarié prend l'initiative de rompre son contrat de travail, en imputant la responsabilité de cette rupture à son employeur, en raison d'un manquement de ce dernier à ses obligations.
Le plus souvent, c'est un manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles qui sera invoqué par le salarié.
Si le manquement est avéré et jugé suffisamment grave, la prise d'acte produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dans le cas contraire, la prise d'acte produira les effets d'une démission.
La résiliation judiciaire est la demande faite en justice par le salarié de rompre le contrat de travail aux torts de l'employeur en invoquant les manquements de ce dernier.
La saisine du Juge pour résiliation du contrat n'emporte pas rupture immédiate du contrat de travail. L'exécution de celui-ci se poursuit jusqu'au prononcé du jugement.
Les Juges du fond disposent d'un pouvoir souverain pour apprécier si les manquements de l'employeur sont d'une gravité suffisante pour justifier la résiliation du contrat de travail à ses torts.
La résiliation judiciaire prononcée aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le licenciement pour motif disciplinaire est la rupture du contrat de travail décidée par l'employeur pour une cause inhérente à la personne du salarié.
Le licenciement est alors basé sur une faute dont la gravité peut dispenser l'employeur du paiement de certaines indemnités.
On distingue ici la faute simple de la faute grave, qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis et de la faute lourde, qui suppose une intention malveillante du salarié.
En fonction de la nature de la faute reprochée, le salarié peut être privé de certaines indemnités : la faute grave prive le salarié de l'indemnité de préavis et de l'indemnité de licenciement ; la faute lourde est en outre privative de l'indemnité de congés payés.
En tout état de cause, le licenciement doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse qui sera appréciée par le Conseil de Prud'hommes.
Le licenciement peut aussi être décidé pour un motif non disciplinaire.
Il s'agit pour l'employeur de tirer les conséquences de faits non fautifs mais qui rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
L'insuffisance professionnelle peut être définie comme le manque de compétences du salarié dans l'exécution des tâches qui lui sont confiées.
Il peut s'agir d'une série de négligences, une insatisfaction de la clientèle, un manque d'organisation ou encore une incapacité à atteindre les objectifs.
L'insuffisance professionnelle n'est pas un licenciement disciplinaire en ce qu'il ne procède pas du comportement fautif du salarié.
L'employeur doit donc faire un choix lorsqu'il décide de licencier un salarié : soit il opte pour le terrain disciplinaire et il devra alors caractériser la faute et son degré de gravité, soit il opte pour une insuffisance professionnelle.
Par ailleurs, lorsqu'un employeur licencie un salarié pour insuffisance professionnelle, il ne peut qualifier ce grief de faute, au risque d'être sanctionné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
On notera par ailleurs que l'employeur doit assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi compte tenu de l'évolution des technologies, des organisations et des emplois.
S'il ne l'a pas fait, il ne pourra reprocher au salarié une insuffisance professionnelle.
L'inaptitude du salarié ne peut être constatée que par le médecin du travail à l'issue de deux examens médicaux espacés de deux semaines, sauf si le maintien du salarié à son poste entraine un danger immédiat pour la santé et la sécurité.
L'inaptitude ainsi constatée peut être totale ou partielle.
L'avis du médecin du travail peut faire l'objet d'un recours devant l'inspection du travail.
L'employeur est tenu d'une obligation de reclassement et doit proposer un poste approprié à ses capacités compte tenu des conclusions du médecin du travail.
Le poste ainsi proposé doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail.
L'employeur dispose d'un délai d'un mois à compter de la dernière visite médicale de reprise pour reclasser le salarié, à défaut il doit reprendre le paiement des salaires.
Les recherches de reclassement doivent être loyales.
Lorsque l'employeur ne satisfait pas à son obligation de reclassement, l'employeur peut être condamné à verser au salarié des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que les indemnités de préavis.
Il est à noter que les procédures de licenciement pour inaptitude sont scrupuleusement encadrées par le code du travail, lequel prévoit une protection renforcée des victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle ainsi que des salariés protégés.
Il s'agit d'un mode intermédiaire de rupture du contrat de travail entre la démission et le licenciement.
Elle a été créée par la Loi n°2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, et est prévue par les articles L1237-11 et suivants du Code du travail :
« L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.
La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.
Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties. »
La rupture conventionnelle doit donc résulter d'un consentement libre des parties tant sur le principe de la rupture conventionnelle que sur ses conditions de mise en œuvre.
Aucune menace ou contrainte ne doit avoir été exercée afin d'obtenir l'accord de l'autre partie.
Ainsi, si une partie a fait pression sur l'autre pour qu'elle signe le procès-verbal de rupture conventionnelle, il y a un vice du consentementqui rend sans effet l'accord.
De façon synthétique, la procédure de rupture conventionnelle implique un dialogue entre le salarié et son employeur qui va se traduire par un ou plusieurs entretiens préalables, l'établissement d'une convention de rupture avec une faculté de rétractation des deux parties, et pour finir l'homologation de la rupture par l'administration.
La transaction doit se distinguer de la rupture conventionnelle en ce qu'il s'agit d'un contrat par lequel les parties préviennent ou mettent fin à une contestation.
Elle est généralement conclue après la rupture du contrat de travail, après un licenciement ou une démission, voire même pour mettre fin à un litige survenu pendant l'exécution du contrat de travail.
Il ne s'agit donc pas une modalité de rupture du contrat de travail mais permet d'éviter les litiges consécutifs à cette rupture.
La transaction suppose un consentement libre et des concessions réciproques.
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